Cuando estamos frente a nuestros empleados, ¿somos conscientes de cómo nos dirigimos a ellos? ¿realmente los alentamos? No sólo se basan en evaluaciones de desempeño anual. Tener una comunicación permanente con sus empleados puede ayudarles a ser y hacer lo mejor posible.
Muchos empresarios sientan a sus trabajadores una vez al año para una revisión. En ese momento, el empleado se entera de lo que han estado haciendo bien o si hay áreas que necesitan mejoras. Pero ¿qué pasa los otros 364 días del año?
El coaching es un enfoque diferente para el desarrollo del potencial de los empleados. Con el coaching, se proporciona a su personal la oportunidad de crecer y lograr un rendimiento óptimo a través de una retroalimentación consistente, asesoramiento y tutoría. En lugar de confiar únicamente en un programa de revisión, el empleador puede apoyar a los empleados a lo largo del camino para alcanzar sus metas. Haciéndolo de la manera correcta, el coaching se percibe como una hoja de ruta para el éxito y beneficio. Si se hace incorrectamente, los empleados pueden sentir que se les prestó poca atención.
Estos siete pasos pueden ayudar a crear un ambiente positivo para la retroalimentación.
Construir una relación de confianza mutua
La base de cualquier relación de coaching se basa en el día a día de la relación del director con el empleado. Sin un cierto grado de confianza, la realización de una reunión de coaching efectiva es imposible.
Abrir la Reunión
En la apertura de una reunión de entrenamiento, es importante que el gerente aclare, de una forma no evaluativa, no acusatoria, la razón específica de la reunión. La clave de este paso es repetir el propósito de la reunión que se estableció por primera vez cuando se hacía la cita.
Acuerdo
Probablemente el paso más crítico en el proceso de reunión de entrenamiento es conseguir un acuerdo verbal con el empleado en cuanto a la existencia de un problema de rendimiento. Evitar la existencia de un problema de rendimiento debido a que asumen que el empleado entiende su importancia es un error típico de los gerentes. Para convencer a un empleado que existe un problema de rendimiento, un gerente debe ser capaz de definir la naturaleza de la cuestión y conseguir que el empleado reconozca las consecuencias de no cambiar su comportamiento.
Explore las alternativas
A continuación, estudiar la forma de mejorar o corregir mediante el fomento de los empleados para identificar soluciones alternativas. Evite saltar con sus propias alternativas, a menos que el empleado no pueda pensar en ninguna.
Obtener el compromiso de actuar
El siguiente paso es ayudar a los empleados a elegir una alternativa. No tomar la decisión por el empleado. Para llevar a cabo este paso, el gerente debe estar seguro de obtener un compromiso verbal de parte del empleado con respecto a las medidas que se tomarán y cuándo van a ser tomadas. Asegúrese de apoyar la elección del empleado.
Manipular Excusas
El empleado puede tener excusas en cualquier momento durante la reunión de coaching. Para hacer frente a las excusas, es importante reformular el punto de un comentario acusatorio y refundirlo como un estímulo para que el empleado examine su comportamiento. Responder con empatía mostrando su apoyo a la situación y comunicar una comprensión tanto del contenido y el sentimiento de la observación del empleado, son importantes.
Dejar sus comentarios
Entrenadores eficaces comprenden el valor y la importancia de dar retroalimentación sobre el desempeño continuo de su gente, tanto positivas como correctivas. Hay algunas cosas fundamentales para recordar al dar retroalimentación a los demás.
Los comentarios deben:
- Ser oportunos
- Sea específicos
- Centrarse en el “qué”, no el “por qué”
- Usar un tono de voz sincera
- Con retroalimentación positiva que refuerce el rendimiento
Imagen: Financialred